#009 | Werte in der Unternehmensführung - die unterschätzten Erfolgsmacher!

00:00:00: Herzlich willkommen zu Haak`s view On Air, Aufbruch nach übermorgen für den Kopf.

00:00:06: Der Podcast für Top-Entscheider und Unternehmer von Christian Haak mit Mehrwert zur erfolgreiche

00:00:12: strategischer Veränderung.

00:00:13: Herzlich willkommen.

00:00:18: Die Folge 9 von Haak`s view On Air.

00:00:22: Inspiration und Mehrwert für Top-Entscheider, Führungskräfte und Unternehmer.

00:00:27: Aufbruch nach übermorgen für den Kopf.

00:00:30: Heute geht es um das Thema Werte und die Frage, wie Führung mit Werten gelingt und den Unternehmenserfolg

00:00:38: nachhaltig steigert.

00:00:40: Was haben Eltern und eine Rederei gemeinsam?

00:00:44: Die Frage erscheint auf den ersten Blick merkwürdig, vielleicht sogar sinnlos, doch

00:00:51: ihr tieferer Sinn erschließt sich leicht.

00:00:53: Sowohl Eltern als auch eine Rederei vertrauen darauf, dass auf der einen Seite ihre Kinder

00:01:01: und auf der anderen Seite die Kapitänin der Rederei eigenständig ihren Kurs finden.

00:01:07: Eltern, die zu Hause sitzen und wissen, dass ihre Kinder unterwegs sind, vielleicht ein

00:01:12: Jahr im Ausland sind, alleine sind, auf sich allein gestellt sind, sind in der Regel sehr

00:01:18: beruhigt, wenn sie wissen, dass ihre Kinder einem klaren Wertekatalog folgen.

00:01:24: Sie wissen also ganz beruhigend, meine Kinder werden sich entsprechend unseres vermittelten

00:01:30: Wertekodeks verhalten und werden dementsprechend auch im Leben zurechtkommen.

00:01:37: Ebenso weiß die Rederei, unser Kapitän navigiert im Sinne eines Kurses, im Sinne von klaren

00:01:46: abgesteckten Seefahrtstraßen und vertrauen darauf, dass der Kapitän zwischen eben genau

00:01:52: diesen abgesteckten Seefahrtstraßen, zwischen den Markierungen, zwischen den Seetonnen eigenständig

00:02:00: verantwortungsbewusst navigieren kann und sein Ziel erfolgreich erreichen wird.

00:02:05: Beide Beispiele machen deutlich, dass in einer Zeit oder einer Situation, in der eine Situation

00:02:13: nicht geordnet, nicht klar ist, dass von großer Bedeutung ist, in dieser Situation trotzdem

00:02:21: handeln und entscheiden zu können.

00:02:23: Genau das prägt die momentane und auch auf die nächsten Jahre absehbare wirtschaftliche Situation.

00:02:29: Wir leben in unruhigen Zeiten, was sich dadurch ausdrückt, dass Unternehmen eben nicht mehr

00:02:36: ganz klar vorausschauen können, dass Unternehmenseinheiten nicht mehr bis ins letzte Detail planen

00:02:42: können, dass Zeitpläne über den Haufen geworfen werden, dass Entwicklungen mit einem Mal verändert

00:02:48: werden oder sich verändern, dass Reaktion oft schneller notwendig ist, als vielleicht

00:02:55: einmal in einer strategischen Überlegung angedacht und dass Führungskräfte und Mitarbeiter

00:03:01: eigenständig kurzfristig verantwortungsbewusst handeln müssen.

00:03:06: Die Rückkopplung zur Führung ist oftmals gar nicht nötig und die Rückkopplung zur Führung

00:03:12: würde in der Regel auch Entscheidungsprozesse langsam und wenig effizient machen.

00:03:18: In der Regel würde man am Markt vorbeilaufen.

00:03:21: Auf unser Beispiel mit den Kindern oder dem Kapitän bezogen würde das im Negativfall bedeuten.

00:03:28: Kinder müssten für jede Entscheidung zu Hause anrufen und fragen, was sie denn nun tun sollten.

00:03:34: Der Kapitän müsste für jede Kurskorrektur, für jede Anpassung des Kurses an situative

00:03:40: Gegegenheiten, Rücksprache mit der Rederei halten.

00:03:44: In beiden Beispielen ist schneller sichtlich, wie wenig sinnvoll dieses agieren sein würde.

00:03:50: So kann man nicht durchs Leben kommen, so kann man nicht über die Weltmeere kommen und

00:03:55: so kann man heute auch nicht mehr mit einem Unternehmen durch die Stürme des Wirtschaftslebens

00:04:01: kommen.

00:04:02: Wir brauchen also andere Instrumente als früher.

00:04:06: Die klaren Führungsvorgaben von oben, die bis ins Detail durchdachten autoritären Führungssysteme

00:04:14: funktionieren in diesen Rahmenbedingungen heute nicht mehr.

00:04:16: Das ist für uns alle nicht neu, aber die Antwort darauf ist vielleicht in der heutigen Zeit

00:04:23: ein Stück anders oder unter einem anderen Gesichtspunkt zu sehen, als es bisher der Fall gewesen

00:04:29: ist.

00:04:30: Wir wollen am Markt erfolgreich agieren in einer globalisierten Welt, in der in den letzten

00:04:36: 25 Jahren das gesamte Weltgefüge neu geordnet worden ist oder immer noch dabei ist, sich

00:04:45: neu zu ordnen.

00:04:46: Anders gesagt, in der fast alles in Bewegung und in Veränderung begriffen ist, sind Führungskräfte

00:04:54: und Mitarbeiter, die sich ihres Wertekorsets nicht bewusst sind, die sich ihrer Werteorientierung

00:05:02: nicht bewusst sind, nicht in der Lage sinnvoll zu agieren und werden langfristig scheitern.

00:05:10: Was macht Werte aus?

00:05:12: Werte sind für uns alle die treibende Kraft im Leben.

00:05:16: Sie beeinflussen unsere Motivation.

00:05:19: Sie bestimmen unsere Richtung und bestimmen, in welche Richtung unsere Energie fließt.

00:05:26: Sie fokussieren also unsere Energie.

00:05:28: Nur, wenn es also gelingt, die Werte von Mitarbeitern und die angestrebten Werte einer

00:05:35: Unternehmenskultur in Übereinstimmung zu bringen und diese auch tatsächlich gelebt werden,

00:05:41: werden sie die notwendige Wirkung der Fokussierung von Energie entfalten.

00:05:47: Genau das bringt das gesamte Unternehmen auf dem Markt voran.

00:05:51: Erfolg wird also auf Dauer nur möglich, wenn diese Deckung gezielt hergestellt wird und

00:05:58: nicht dem Zufall überlassen wird.

00:06:00: Werte müssen im Herzen der Menschen verwurzelt sein, es dann werden sie nachhaltig wirken.

00:06:08: Genau um diese Zielsetzung geht es im Wertemanagement.

00:06:12: Doch gehen wir gedanklich nochmal einen Schritt zurück.

00:06:15: Die Ausgangsfrage lautet nämlich, was sind eigentlich Werte?

00:06:20: Dieser Begriff, genauso wie auch ich ihn hier jetzt schon selbstverständlich verwendet habe,

00:06:27: geht uns so leicht und so oft im Alltag über die Lippen, doch versteckt eigentlich genau

00:06:33: dahinter.

00:06:34: Werte, so verstehe ich es, sind das, was uns Menschen im Leben zutiefst wichtig ist.

00:06:41: Sie sind erstrebenswerte oder moralisch gute Attribute zu Ideen, zu Handlungen, zu Personen

00:06:51: oder auch zu Charaktereigenschaften.

00:06:54: Wir verbinden also bestimmte positive Eigenschaften mit einer Sache, mit einer Handlung oder

00:07:01: mit einer Person.

00:07:03: Werte sind damit also Orientierungspunkte und wirken als Entscheidungsfilter.

00:07:09: Sie bestimmen, wie wir handeln und sie bestimmen auch, wie wir unser eigenes und auch Fremdeshandeln

00:07:17: bewerten.

00:07:18: Sie wirken für uns entsprechend wie Leuchttürme im Sturm.

00:07:22: Sie sind die Nadel unseres Kompasses.

00:07:25: Sie zeigen uns die Richtung, sie fokussieren unsere Kraft in diese Richtung und das, was

00:07:32: wir mit dieser Energie unserer Kraft anstreben, ist auch das, was wir im Leben vermehrt bekommen

00:07:39: werden.

00:07:40: Werte sind darüber hinaus kulturbildend.

00:07:42: Sie sind die Schnittmenge der Menschen in einem Unternehmen bilden eine Wertemenge und

00:07:49: damit die Basis der unternehmerischen Wertekultur.

00:07:52: Die grundsätzliche Problematik, die mir dabei in Unternehmen immer wieder begegnet ist,

00:07:58: ist die Art und Weise, wie mit dem Thema Werte in Unternehmen umgegangen wird.

00:08:03: Wertemanagement bedeutet nämlich nicht den Minimalkonsens, der im Unternehmen vertretenen

00:08:08: Werte durch Mitarbeiterbefragungen zu erheben und ihn auf Plakate zu drucken.

00:08:14: Wertemanagement sollte auch nicht überdemokratisiert werden und letztendlich als kleinster gemeinsamer

00:08:22: Nenner als Zwerg oder als Maus herauskommen, was als Berg begonnen hat.

00:08:29: Dies könnte insgesamt den Eindruck hinterlassen, dass Werte aus der Distanz gemanagt werden

00:08:35: könnten.

00:08:36: Das Wort Wertemanagement ist hier durchaus irreführend.

00:08:41: Dem ist aber nicht so.

00:08:42: Die Wertekultur eines Unternehmens wird durch die Führung bestimmt.

00:08:46: Wer ein Unternehmen, wer eine Abteilung, wer ein Team leitet, bestimmt die gelebten Werte

00:08:52: maßgeblich durch sein Vorbild und sein konsequentes eigenes Handeln.

00:08:56: Werte sind ein Thema der obersten Unternehmensführung.

00:09:00: Das Thema ist aus meiner Sicht nicht delegierbar.

00:09:04: Doch was folgt daraus, wenn man das Thema konsequent weiter denkt?

00:09:08: Nehmen wir einmal den Wert Pünktlichkeit.

00:09:11: Einfach ein Beispiel.

00:09:13: Für mich ist dieser Wert bedeutsam, denn er hat etwas mit Respekt, mit Wertschätzung

00:09:19: vor dem anderen und vor der Lebenszeit des anderen zu tun.

00:09:23: Wenn ich als Führungskraft diesen Wert erwarte und ihn vorlebe, dann sollte dies meiner inneren

00:09:30: Überzeugung entspringen.

00:09:32: Glaubhaft bin ich nur dann, wenn ich selbst Pünktlichkeit ablehne und auch konsequent

00:09:38: sanktioniere bzw. auf der anderen Seite Pünktlichkeit auch honoriere.

00:09:44: Ich handle also auch bei Nichteinhaltung, indem ich konsequent bis hin zur Trennung

00:09:50: von notorisch unpünktlichen Menschen als Manager gehe.

00:09:54: Man kann darüber diskutieren, welche Priorität der Wert hat, aber sie können den Wert gegen

00:10:00: andere, die vielleicht eine höhere Priorität bei ihnen genießen, austauschen.

00:10:05: Der Wirkungsmechanismus bleibt der gleiche.

00:10:07: Bei all den Werten, die also in einem Unternehmen durch die Menschen zusammenfließen, prägt

00:10:14: die Führung nachhaltig die tatsächliche Kultur, auch wenn sie nicht handelt.

00:10:20: Eine Schwierigkeit, auf die ich in der Praxis hierbei immer wieder treffe, ist die Frage

00:10:26: wie können denn Werte gesteuert werden, wenn oftmals gar nicht klar ist, was der Wert

00:10:32: konkret bedeutet.

00:10:34: Ich erlebe da ganz häufig die folgende Vorgehensweise.

00:10:38: Jemand schildert mir in Beispielen und in Maßnahmen, wie mit dem Thema Werte im Unternehmen

00:10:44: umgegangen wird.

00:10:45: Meistens geschieht dies auf der Basis einer Liste von 3, 4, 5, 6 oder 10 Werten, die im

00:10:52: Unternehmen auf irgendeine Art und Weise festgelegt worden sind und man erwartet nun von Führungskräften

00:11:01: entsprechend Umsetzungsmaßnahmen für diese Werte zu gestalten.

00:11:05: Im Grunde ist das ja oft nicht ganz falsch, aber es sind eben auch einfache und oft vielgeleitete

00:11:12: Abkürzungen, die ihm nicht die notwendige Wirkung erzielen.

00:11:16: Für mich bedeutet beispielsweise der Wert Vertrauen, das bewusste Eingehen eines Risikos

00:11:23: verletzt oder auch enttäuscht zu werden in der Erwartung des Gegenteils.

00:11:28: Ich weiß also für mich sehr genau, was ich unter diesem und auch unter anderen Werten

00:11:33: verstehe.

00:11:34: Ich habe für mich darüber nachgedacht und habe diese Dinge für mich verschriftlich

00:11:39: aufgeschrieben und mich durch diesen schwierigen Prozess des mit sich selbst verbindlich und

00:11:45: präzise Seins gequält, um am Ende Klarheit zu haben.

00:11:50: Denn es geht am Ende darum, sich selbst darüber im Klaren zu sein, was genau ich mit einem

00:11:56: bestimmten Wert meine.

00:11:58: Nur dann kann ich ihn auch anderen erläutern.

00:12:01: Erst dann folgt aus meiner Sicht der Schritt 2 und 3, das Festmachen an Beispielen, woran

00:12:09: erlebe ich diesen Wert und wie äußert sich dieser Wert im Alltag und der dritte Punkt,

00:12:16: welche Maßnahmen führen dazu, dass dieser Wert verstärkt gelebt wird oder Verhalten,

00:12:22: das nicht wertekonform ist, gezielt abgestellt wird.

00:12:25: Jetzt könnte man sagen, Mode, was bringt das, wofür brauchen wir Werte?

00:12:31: Ich denke, dass bereits die Beispiele der Kindererziehung oder auch der Rederei deutlich

00:12:38: machen, wie die Umkehrbetrachtung aussieht.

00:12:41: Habe ich keine klare Orientierung, lasse ich ohne Klarheit hier navigieren, schaffe

00:12:47: ich also Freiheit und Orientierungslosigkeit und nicht Orientierung und Handlungsspielraum

00:12:55: in klaren Grenzen, dann erhalte ich Chaos und definitiv keine Zielorientierung und

00:13:03: keine Zielerreichung.

00:13:04: Das Ganze wird nicht einfacher, wenn ich von der Betrachtung weniger Menschen auf die

00:13:10: Betrachtung vieler Menschen gehe und genau das ist die Situation in größeren Unternehmen

00:13:17: oder auch in sehr, sehr großen Konzerneinheiten.

00:13:20: Hier geht es nicht mehr um ein Handvoll Menschen, die sich vielleicht auch täglich austauschen

00:13:26: über das, was sie tun und auch täglich rückkoppeln zu ihren Verhaltensweisen, sondern hier geht

00:13:31: es um die Steuerung gigantischer Ansammlungen von Menschen, die am Ende zwar alle mehr

00:13:38: oder weniger in eine Richtung auf ein Ziel hinlaufen, aber die Frage, was ist denn dabei

00:13:45: zielorientiert, was ist gewollt, was ist akzeptiert, was ist nicht gewollt, lässt sich so einfach

00:13:51: nicht beantworten und wenn in einem Konzern mit 10.000 oder 100.000 von Mitarbeitern alle

00:13:57: Mitarbeiter ständig Rücksprache halten wollten mit ihrer Führung, dann wird der Konzern

00:14:03: manövrier und fähig, handlungs- und fähig und wird in der heutigen Zeit einfach zu

00:14:09: langsam sein, um im schnell liebigen Wettbewerb erfolgreich navigieren zu können.

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00:14:43: Wir lesen und hören uns. Ich freue mich auf Sie.

00:14:47: Es geht also darum, die Wertemenge der Mitarbeiter mit der Wertemenge des Unternehmens

00:14:57: in Deckung zu bringen und dabei eine möglichst hohe Schnittmenge zu erreichen. Das menschliche

00:15:03: Streben nach Zugehörigkeit ist hier sicherlich wichtig, denn Menschen wollen sich mit dem Unternehmen

00:15:10: für das sie arbeiten, mit der Organisation, für das sie ihre Zeit und ihre Kraft einsetzen,

00:15:15: identifizieren, wenn das Wertekosett dieser Organisation nicht besonders konform ist mit

00:15:21: dem eigenen, dann verpufft die Energie und dann sinkt die Bereitschaft, sich für die Organisation

00:15:28: einzusetzen. Ein ganz wichtiger Schritt für das Thema Mitarbeiterbindung ist hier echte Werteorientierung,

00:15:37: das echte Herstellen von Unternehmens- und Individualwertemengen. Wenn es also einem

00:15:42: Unternehmen oder auch am Ende einer Gesellschaft erfolgreich gelingt, die Wertemenge der Individuen

00:15:50: und die eigene Wertemenge in eine möglichst hohe Deckung zu bringen, dann führt dies zu Akzeptanz,

00:15:57: wenn dann der Entscheidungsfilter richtig funktioniert, führt dies damit automatisch zu

00:16:03: der gewünschten Lenkungswirkung. Wenn man dies einmal von der Seite des Energieaufwandes her

00:16:10: betrachtet, dann erscheint es mir plausibel, dass es sinnvoller ist, die Energie in die

00:16:17: Verbreitung gemeinsamer Werte und die Schaffung einer großen Werteschnittmenge zu stecken,

00:16:24: als in die permanente Korrektur nicht konformer Einzelwerte. Also 200.000 Menschen in einem

00:16:34: Großkonzern immer wieder zu korrigieren, wird auf Dauer überhaupt nicht funktionieren. Bei

00:16:40: 200.000 Menschen eine große Werteschnittmenge zu erzielen mag schwierig sein, ist aber viel

00:16:46: Erfolg versprechender als die erste Variante. Wir leben in einer Zeit des Wertewandels. Wertewandel

00:16:53: bedeutet, dass sich in einem stark verändernen Umfeld auch die Werte der einzelnen Personen

00:17:00: verändern und die gelebte Wertekultur der Gesellschaft eine andere ist als die gelebte

00:17:08: Wertekultur in den Unternehmen. Es besteht also zwingend die Erfordernis für jedes Unternehmen sich

00:17:15: damit auseinanderzusetzen und den Wertewandel entsprechend auf das eigene Unternehmen, die

00:17:21: eigene Organisation zu übersetzen und dafür zu sorgen, dass eine möglichst hohe Schnittmenge

00:17:27: zwischen diesen Wertemengen besteht. Wir haben hierbei nicht nur Einflussfaktoren von Politik,

00:17:32: Kultur, Wettbewerb, Recht und anderen Rahmenbedingungen, sondern wir haben hier auch die unterschiedlichen

00:17:41: Generationen und die unterschiedlichen Kulturen, die dabei aufeinander treffen. Wie sollen wir

00:17:46: also umgehen mit disruptiven Branchenentwicklungen, mit Vertrauensarbeitszeit, mit Elternzeit,

00:17:53: mit Präsenz, mit Work-Life Balance, mit dem Streben nach Sinn, mit dem Streben nach Zugehörigkeit,

00:17:58: der Entwicklungsorientierung, Innovationsstreben. All das finden wir ganz oft unter dem Begriff

00:18:06: Generation Y, Generation Z, also auch den Themen, die mit der sich wandelnden jüngeren Generationen

00:18:13: die andere Wertefilter mit sich herum tragen, bedeutet. Wenn Unternehmen möchten, dass es ihnen

00:18:19: gelingt, die Mitarbeiter verschiedener Generationen und Kulturen an sich zu binden oder sie anzuziehen,

00:18:25: also einen möglichst hohen Fit der Wertemengen herzustellen, kann dies nur über gezieltes

00:18:32: Wertemanagement geschehen. Eine solche Veränderung kostet Zeit und Anstrengung. Je größer die

00:18:39: Differenz zwischen der heutigen Wertekultur und der zukünftig angestrebten Wertekultur ist,

00:18:45: desto länger dauert so ein Prozess. Führungskräfte wollen das oft nicht sehen und wollen oft nicht

00:18:51: akzeptieren, dass dies mehrere Jahre in Anspruch nehmen kann und auch wird. Das ist insbesondere

00:18:57: dann der Fall, wenn neue Werte wenig Akzeptanz finden. Nehmen wir Vertreter der älteren Generationen,

00:19:05: die sich zum Ende des Berufslehmens hin bewegen, die oftmals in einer anderen Prägung groß geworden

00:19:12: sind und Themen wie Vertrauensarbeitszeit, flexible Arbeitszeiten, Elternzeit oftmals durchaus

00:19:18: kritisch gegenüberstehen. Da gibt es nicht den Schalter, den man umlegt und alle zum Hurasch rein

00:19:24: bekehrt, den Schalter, den man umlegt und mit dem man neue Werte einschaltet, sondern da gibt es nur

00:19:32: ein Übergangsprozess und wenn man den beschleunigen möchte, muss man sich aktiv um diesen Prozess

00:19:39: kümmern. Die Antwort lautet hier also proaktives gezieltes Wertemanagement, das mit entsprechendem

00:19:47: zeitlichen personellen und auch finanziellen Aufwand verbunden ist. Was ist die Alternative?

00:19:53: Viel aufwendiger, viel teurer ist es ein Unternehmen abzuwickeln, das am Markt vorbeigelebt hat,

00:20:00: das nicht mehr marktfähig ist und dessen Existenzberichtigung sich aufgelöst hat. Ich bin

00:20:06: immer ein Freund der Offensive, die Offensive halte ich hier für die bessere Alternative.

00:20:12: Welchen Vorteil bieten also wertbasierte Führung und proaktives Wertemanagement?

00:20:19: Der Markt für Arbeitskräfte hat sich gewandelt. Mitarbeiter waren früher überwiegend in der

00:20:26: Position gesucht zu werden und Unternehmen waren auf der anderen Seite in der Lage, Mitarbeiter

00:20:31: auszusuchen. Der frühere Arbeitgebermarkt hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt. Die

00:20:38: Wertelandkarte hat sich dadurch verschoben und die Notwendigkeit, sich mit den Wertegerüsten

00:20:45: der Mitarbeiter auseinanderzusetzen, ist für die Unternehmen zwingend geworden. Wie möchte

00:20:51: ich also jemand an meinen Unternehmen binden, der gar nicht gezwungen ist, sich an meinen

00:20:56: Unternehmen zu binden? Das gelingt nur, wenn die Wertegemeinschaft, die ich verkörperere,

00:21:02: für den Mitarbeiter attraktiv ist. Das gilt für Mitarbeiter, die ich binden möchte, also jene,

00:21:08: die ich schon im Unternehmen habe und natürlich für diejenigen, die ich anziehen möchte, die also

00:21:13: heute überlegen und sich aussuchen können, welcher Wertegemeinschaft sie beitreten möchten.

00:21:18: Ich werde zurzeit häufig mit der Frage konfrontiert, warum hat jemand gekündigt? Warum

00:21:24: möchte ein Bewerber nicht in unserem Unternehmen anfangen? Und im ersten Punkt ist dies ganz

00:21:30: oft die Frage, dass jemand für sich selbst entscheidet, fühle ich mich dieser Wertegemeinschaft

00:21:36: zugehörig. Ist die Schnittmängel zwischen dem, was das Unternehmen für richtig hält und verkörpert,

00:21:42: groß genug mit meiner eigenen, mit dem, was ich für richtig halte und möchte? Wenn die Schnittmängel

00:21:48: kleiner wird und immer kleiner wird, dann sinkt die innere Orientierung, dann sinkt die innere

00:21:54: Bindung und dann ist meistens das äußere Signal mit der Zeit, dass suchen nach neuen Jobalternativen

00:22:00: und die Kündigung die äußere Folge. In genau dieser Situation, die von Unsicherheit und sich

00:22:07: verändernde Marktbedingungen geprägt ist, sind werte mächtige Führungsinstrumente, die vier

00:22:15: Vorteile bringen. Erstens Entscheidungsfähigkeit. Entscheidungsfähigkeit bedeutet, dass Führungskräfte

00:22:21: ihre Entscheidungen allein und ohne Abstimmung aufgrund ihrer inneren Wertelandkarte treffen

00:22:27: können. Sie sind in der Lage, im Sinne des Unternehmens auf der Basis der Kultur eigenständig

00:22:33: entscheiden zu können. Es bedarf keiner Anweisung von oben, wenn der innere Kompass klar sagt,

00:22:39: was in Ordnung ist und was nicht. Zweitens Commitment. Das Bekenntnis zu einer Organisation

00:22:46: und zum Unternehmen ist für Mitarbeiter nur möglich, wenn Regeln nicht nur formal existieren,

00:22:52: sondern sie durch gelebte Werte untermauert werden. Das schafft Identifikationen und nachhaltiges

00:22:59: Eintreten für diese Regeln. Wirksamer kann man nicht verhindern, dass Energie in das kreative

00:23:06: Umgehen von Regeln fließt, die für den eigentlichen Unternehmenszweck viel besser eingesetzt

00:23:12: wäre. Was das in der Praxis bedeutet, führt uns das Beispiel aus der Automobilindustrie des

00:23:19: Volkswagenkonzerns eindrucksvoll vor Augen. Sicherlich gibt es keine Regeln im Unternehmen,

00:23:25: die bitte besagen, dass Manipulationen oder Handlungen in diese Richtungen gewollt oder

00:23:32: in Ordnung sind. Doch offenbar waren entsprechende Vorgehensweisen geduldet oder gar erwünscht.

00:23:40: Diese fehlgeleiteten Kulturmuster wieder zu korrigieren, erfordert glaubhaftes und konsequentes

00:23:48: Wertemanagement. Wenn also eine Fehlleitung von Energien, von Denken, von Handeln passiert ist,

00:23:55: bedarf es einer massiven und glaubhaften authentischen Korrektur. Das bedeutet in der Regel, dass dieselben

00:24:04: Köpfe, die für die Einrichtung gestanden haben, nicht für die gegenteilige Richtung stehen können.

00:24:08: Genau dies haben wir am Beispiel Volkswagen aktuell erlebt. Wenn man das ganze Thema

00:24:15: unter finanziellen Gesichtspunkten betrachtet, ist sicherlich das vielgeleitete Wertemanagement

00:24:22: in dieser Frage ein teures Vergnügen gewesen. Preiswärter wäre das Hinwirken auf eine andere

00:24:28: Wertelandschaft gewesen. Drittens, strategisches Management. Werte sind Steuerungsmechanismen,

00:24:35: die für das strategische Management auf informalem Wegel, Vision, Mission und Maßnahmen verbinden.

00:24:42: Sie filtern jeweils die Art der Umsetzung. Sie helfen, strategische komplexe Führungssituationen

00:24:48: sinnvoll auszufüllen und geben Orientierung in komplexen Projekten. Viertens, Veränderung von

00:24:54: Werten. Werte liegen in der Verantwortung der Führung. Nur wer die angestrebten Werte vorliebt,

00:25:01: ich wiederhole mich da, aber der Punkt ist essentiell. Werte liegen in der Verantwortung der

00:25:07: Führung. Nur wer die angestrebten Werte vorliebt, Rahmenbedingungen, Werte konform entwickelt

00:25:14: und konsequent handelt wird in diesem Punkt Erfolg haben. Werte sind genau dann wertvoll,

00:25:23: wenn Werte klar definiert sind, wenn das Werteverständnis geteilt und konsequent danach

00:25:29: gehandelt wird. In Zeiten von Veränderung geben Werte einerseits Stabilität, andererseits müssen

00:25:37: sie sich aber auch weiterentwickeln. Proaktives Wertemanagement analysiert die aktuelle Wertelandkarte

00:25:43: des Unternehmens und seiner Mitarbeiter und entwickelt daraus kontinuierliche Veränderungsprozesse

00:25:49: zur Werteanpassung. Also Werte geben einerseits Stabilität, sollten auf der anderen Seite

00:25:55: aber nicht star sein, da die Realität ansonsten mit der Zeit die Wertestruktur beholen wird. Werte

00:26:03: sollten also auch immer langsam in einer Anpassungsbewegung bleiben. Je größer dabei der

00:26:10: Handlungsbedarf und je größer die Differenz zwischen den aktuellen Werten und den angestrebten

00:26:16: Werten ist, desto schwieriger und langwieriger ist auch ein Veränderungsprozess. Was nehmen wir

00:26:22: also aus diesem Überblick mit? Führungskräfte müssen lernen, dass die zentrale Verantwortung

00:26:29: dabei tragen, den Werte-Dialog im Unternehmen zu einem selbstverständlichen und aktiven Bestandteil

00:26:36: der Erlebten Wirklichkeit zu machen. Als Führungskräfte sollten wir uns gerade jetzt fragen, inwieweit die

00:26:42: heutige Wertekultur unseres Unternehmens geeignet ist, um die Herausforderung des Marktes in den

00:26:48: kommenden Jahren erfolgreich zu gestalten. Wir sollten aktiv die Möglichkeit nutzen,

00:26:53: mithilfe ehrlichen und konsequenten Wertemanagements unserer Führungsverantwortung gerecht zu werden.

00:27:00: Und wir sollten damit uns und unseren Mitarbeitern ein Umfeld bieten, in dem es eine Freude ist,

00:27:05: seinen Beitrag zu leisten und sich einbringen zu dürfen. Damit das gelingt, einige Leitfragen

00:27:12: für Sie. Erstens ist die Wertelandkarte unseres Unternehmens bereits heute so attraktiv, dass

00:27:18: sie unsere Mitarbeiter an das Unternehmen bindet und gute neue Mitarbeiter für das Unternehmen

00:27:23: begeistert. Fragen Sie sich das einmal ehrlich und kritisch. Zweitens sind diese unsere Werte

00:27:31: geeignet, um im relevanten Marktumfeld erfolgreich zu agieren. Passen also unsere Werte zu dem

00:27:38: Markt, in dem wir uns bewegen oder bewegen wir uns nicht nur auf der Arbeitnehmer und

00:27:44: Mitarbeiter Seite, einem Wertekatalog vorbei, sondern auch auf der Kundenseite. Ein Beispiel

00:27:50: dafür könnte das praktizierte Käuferverhalten sein. Ladengeschäfte versus Online, Airbnb

00:27:58: versus Hotelaufenthalte, Uber versus Taxi, Sharing Economy versus Besitz und Eigentum.

00:28:08: Drittens die kritische Frage, welcher Handlungsbedarf besteht tatsächlich. Viertens, was ist meine

00:28:17: persönliche Werteroffensive? Und fünftens, Sie kennen die Frage von mir bereits, was

00:28:24: werde ich konkret tun? Wenn Sie Lust haben, sich mit mir darüber auszutauschen, bin ich

00:28:31: gespannt und freue mich auf Sie, Ihr Christian Haak.

00:28:35: Danke, dass Sie Christian Haak`s view On Air mit Mehrwert für Top-Entscheider und Unternehmer

00:28:42: Ihre Aufmerksamkeit geschenkt haben. Vergessen Sie nicht hier dem Podcast zu abonnieren und

00:28:47: bleiben Sie damit stets dem Wandel voraus. Bestellen auch Sie mein Newsletter Haak's View

00:28:54: und nutzen Sie für Ihren Erfolg meine Kompetenz und Sichtweisen zu aktuellen Themen rund

00:29:00: um strategische Veränderungen. Ich freue mich auf einen spannenden Austausch sowie auf Ihre

00:29:05: Fragen und Themenanregungen. Kontaktieren Sie mich über www.christianhaak.de

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